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小心 职场人别踩到出局线

  北京仁能达人力资源顾问有限公司研发总监 谢伟

  在电影《英雄本色》里,阿杰用枪指着周润发的头时,小马哥恼了。如果不是念在宋子豪的份儿上,可能小马哥就要开杀戒了。原来,小马哥混迹江湖,受尽不平对待与压迫,立誓从此不允许别人用枪指着他的头。

  在《风声》里黄晓明所饰的武田,无法容忍别人指责他的爷爷。

  听说四川的“棒棒军”,绝对不会容忍有人私吞客人的财物,被发现后会被乱棒处死。真的如同《天下粮仓》里的漕运帮规。

  底线就是游戏规则的出局界

  这些底线有些看起来非常无理,却经常维系着一个人、一个组织的良性运转。就个人而言,有些个人领地神圣不可侵犯,因为那里是其生存意义的来源。小马哥生存的尊严底线即为不再允许别人用枪指着他的头,武田所有努力的基石就是为自己的祖辈“赎罪”。

  每个人心里都有一块绝对不容许冒犯的领地。老板亦然,于是老板的这一块领地就成了单位里的雷区或底线。尤其,企业文化初期就是老板的文化。在一个组织里,大家除了共同恪守一些底线以维护组织良性运转之外,自然会加入一些老板个性化的底线要素。比如有一个老板无法容忍自己的员工学过比自己更多的知识、参加过自己没有接触过的学习;有一个军人出身的老板,无法容忍说话不算数,于是把“诚信”定为公司招人的门槛素质。

  不过随着企业的发展壮大,组织复杂到老板个人的魅力已经无法全面覆盖时,一些小圈子文化就会兴起,于是小圈子游戏规则与底线也就应运而生。但无论如何,每一个小部分的底线都是建立在大组织的底线基础之上的。所有这些规则,都是为了使体系良性运转,从而保证大家的既得利益,共同建立和维护一个利益壁垒。

  说到根本,所谓的底线就是具有否决意义的游戏规则,这个社会赖它维系。难怪孔圣人几千年前就有云:吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾矩。努力的一生,其实都在学习“游戏规则”,到了知天命、耳顺之后才能做到“不逾矩”。

  在规则世界里“不逾矩”

  现在企业都会制订自己的岗位胜任素质模型,但所有的模型里都会有一个门槛素质。比如在惠普这个门框素质就是诚信,在华为就是“狼性”品质,在力帆控股就是勇为,作为公务员就是职守……

  而且,组织发展的同时期,也会有不同的规则体系。比如汉初刘邦可以容忍兄弟之间的大呼小叫,但一统之后却无法再容忍兄弟间的粗鲁。因此一般而言,组织创始期更多都是“唯才是用”,能力是底线。但是到了一定规模之后,个人英雄主义要转化为制度与流程,这时对制度的认同就成为底线,表现为“忠”——明确谁是老大。

  有个朋友是一个公司的创始人之一,做销售是开疆拓土攻营拔寨。但是公司发展稳健之后,他还以自己立下汗马功劳居傲而不把老板放在眼里,许多由老板主持的项目都不再像从前一样努力了。最后,被老板请来的第三方机构以素质不匹配为由画出红线,不得不草草背个“金降落伞”出局。

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  对于一个职场人,需要一直保持这种底线敏感性。

  假如你是一名大学毕业生,应聘一个单位,经过几轮面试之后单位通知你最后一次面试。而你恰逢有一个更好的面试机会。于是你非常自如地反馈说:“我们那个时间正好有个考试,能否改个时间。”然而不幸的是,那一天竟然有你的同学去面试,而且明确指出现在已经停课也没有考试。于是,你就立即out。

  这是东软集团[28.17 4.99%]人力资源总监李印杲所述的一个名校优秀候选人。李总的点评是:“你完全可以说明你正好还有一个面试机会不想错过,我们都理解找工作就是多项选择。在这样一件事情上这个学生都表现得如此有心计,很难想象他以后在工作中会如何。”

  现在清楚吧,假如那个单位因为你有另外的面试机会而拒绝你,也许这个单位也不值得投入其中。但要清楚,别人——尤其是看重你的人——是对你有未来行为预测的。

  姑且称这名大学生为小A。他终于得到另外一家单位的面试机会。面试官问他:“前面第二个面试的是你的同班同学吧,你能不能对他做个简要的评价。”小A兴奋异常,心想终于有机会报复一下这个家伙了,于是滔滔不绝痛陈这个同学的不良历史。本以为“人比人胜一筹”,结果没想到小A的面试很快走到终点。

  弄清谁才是你的裁判

  小A经过点拨终于进入一个大公司。小A聪明且善观察,很快他就看到了公司管理方面的问题。他于是热情激昂地给老板写了一封万言书陈述目前管理之弊。结果可知老板做何决断?老板B立即给人力资源部打电话:“调查一下那个谁谁谁,如果神经没有问题务必今天给我开除了!”老板C看完陈词之后立即秉烛焚之。B是任正非,C是曾国藩。给曾国藩谏言的是孙中山。

  这里的规则底线就是“谁是裁判”。一个组织里,尤其一定规模的组织一定要清楚谁才是你的裁判——直接上级。因此,简而言之,顺应一个组织的门框规则进入之后,就自然进入了部门、小组织的规则体系,真正的“老大”就换了。

  因此,你永远不要试图表现得比你的“老板”还要有战略眼光和才智。要知道,县官永远不如现管。

  这方面唐骏非常值得学习,他知道谁是自己真正的老板。当初在微软的时候,他的“唐氏开发模式”建议先提交给主管。主管不认同,他才一路提交到比尔老板那儿。而唐骏能如此,也是因为在微软“上司不认同但自觉有价值的建议可以越级上报”的显性规则。

  最后唐骏主持自己的“唐氏开发项目”成为中层。如唐骏自己的感慨“没有这次越级,他连微软的中层都上升不到”。唐骏深谙职场规则,到了盛大之后,他对陈老板坦言“你不愿意做的事,我都做”,而且自己的人一概不带入盛大。在盛大发挥了应有的价值后,他与陈老板愉快分手,继续挺进自己的“打工皇帝”生涯,投身新华都[34.63 4.28%]为老板分忧。

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  做一个职业化的江湖人

  小A再次上场。吸取上次的教训,小A也积累了一些职场经验与人脉,于是有了一个跳槽的机会。新单位面试他的时候说:“我们对你都很满意,只是你现在还没有正式离职。等你正式离开之后,我们再继续谈吧。”结果小A赶紧说:“如果需要我可以趁着这个时候,在公司多收集一些客户信息。”

  面试主管听到小A的“诚意”相投,背后冷汗阵阵。他似乎看到自己将为公司招来一个内奸!最终小A的跳槽计划可想而知。引著名管理培训师余世维的话:一个人永远不可能通过使花样搞倒自己的上级而取得持久上位。要知道,公司企业之间可能是竞争关系,但只有大家共同遵守规则的时候,竞争才会有趣。

  除了以上这些公理式的底线规则,还有许多底线可能比较个性化,这可能就是因老板的喜好而产生的潜规则。比如有些组织无法容忍内部小团体存在,有些强势老板不容许“江湖上有哥的传闻”从而把八卦定为公司十大罪状之一,有些老板无法容许员工拿着工资却干私活,有些老板因为婚姻受挫而把下属的婚外情定性为“不可宽恕”。

  前面描述的那个“无法容忍下属在知识与学识上超过自己”的老板,是因为小时入学过早,发育整体慢半拍,结果与同伴比拼的只能是“学识”。而这一点,也自然成为他信心与价值的来源。当然,当他自省到这一根源时,他已经超越了。但还有许多老板的不可触犯领域需要做下属的以勤观之、以诚待之、以忠侍之。

  总之,职场江湖需要把握好这些规则,才能做一个职业化的江湖人:谨守公共底线,并做些功课来了解老板的“不宣底线”。要修炼并提升自己的职场三多(多听、多问、多想)素养,但说到根本,就是要做一个值得信任与托付的职场人:无论是被别人能力的托付还是信任的托付。能力而言就需要刻苦学习、主动参加培训;信任而言就像《蜗居》中的那个老外马克,作为“财产信用托管(信托)人”成为有钱人最信任的人。

  职场生存,需要做的事情就是“吾日三省吾身”:“如果我是老板,我期望小A现在做些啥”,然后去做——同时遵守职场另一个关键规则:事可以做绝,但话不可说绝。

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